无固定期限合同需要什么条件(无固定期限合同标准)



　　无固定期限劳动合同，也称没有一定期限或者不定期的劳动合同，不会因期限届满而终止。但无固定期限劳动合同并不是一成不变的，只要符合法律、法规的规定，任何一方均可提出解除劳动合同。

　　与固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同相比，从就业保障的角度看，无固定期限劳动合同更有利于保护劳动者的权益。

　　订立无固定期限劳动合同的劳动者就业更稳定，可以在用人单位作长期个人规划，发展自己，增长才干。用人单位拥有了一支稳定的技术熟练的职工队伍，对于提高劳动生产率，促进企业生产经营有积极的作用。

　　因此无固定期限劳动合同不但有利于劳动者的发展，也有利于用人单位的发展。

　　二、无固定期限劳动合同的协商订立

　　用人单位与劳动者双方经过协商，达成一致意见，都同意选择无固定期限，即可以订立无固定期限劳动合同。从现实情况来看，与劳动者订立无固定期限劳动合同的用人单位，以国有企业居多。

　　与用人单位订立无固定期限劳动合同的劳动者，大多具有较强的工作能力，进而具备了与用人单位谈判的能力。

　　三、无固定期限劳动合同的强制订立

　　1.劳动者在该用人单位连续工作满十年，并提出或者同意订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同，但劳动者明确提出订立固定期限劳动合同的除外。在这种情况下，满足四个条件，用人单位必须与劳动者订立无固定期限劳动合同。

　　一是劳动合同终止。劳动合同不终止，则谈不上续订。

　　二是劳动者在该用人单位连续工作满十年。这里的“连续工作”，是指劳动者在该用人单位工作从未间断。“满十年”，包括十年。劳动者在同一用人单位工作满十年，即使不说对该用人单位的贡献，由于长期从事同一项工作，劳动者已经职业化。职业化使得劳动者更胜任本职工作，同时也使得劳动者就业的范围更窄，一旦失业，再就业更难。

　　三是劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同。劳动者不提出续订或者不同意订立，则劳动合同终止。续订，是指劳动合同双方当事人在劳动合同终止时，确定延长劳动合同的有效期限从而继续履行劳动合同的法律行为。

　　四是劳动者没有提出订立固定期限劳动合同。如果劳动者明确提出订立固定期限劳动合同，则应当订立固定期限劳务合同。

　　这就意味着一定情形出现时，订立无固定期限劳动合同的决定权掌握在劳动者手中。劳动给法规定在一定条件下，用人单位必须与劳动者订立无固定期限劳动合同，旨在保护劳动者的权益。

　　2.用人单位初次实行劳动合同制度时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，劳动者提出或者同意订立劳动合同且未提出订立固定期限劳动合同的，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。

　　一是用人单位初次实行劳动合同制度。由于作为用人单位的事业单位改制或者其他原因，此前未实行劳动合同制度，改制后开始实行劳动合同制度。

　　二是劳动者在用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年。连续工作满十年与第一种情形相同。距离法定退休年龄不足十年的劳动者，如果劳动合终止，再就业极难，而对于已从事多年的工作，完全可以胜任。与其订立无固定期限劳动合同，既无损于用人单位的利益，也保护了劳动者的利益。

　　三是劳动者未提出订立固定期限劳动合同。

　　3.国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。但劳动者明确提出订立固定期限劳动合同的除外。用人单位必须是国有企业，由于该国有企业改制而与劳动者重新订立劳动合同。

　　4.连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。

　　第一，此前曾经订立了两次固定期限劳动合同。

　　第二，两次固定期限劳动合同是连续的、不间断的。

　　第三，劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形。

　　第四，劳动者提出或者同意续订劳动合同。

　　本条规定强制规定某些情况下必须订立无固定期限劳动合同，主要是为了解决劳动合同短期化问题，促进劳动者的就业稳定。根据劳动法的规定，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同的期限不受限制；解除劳动合同必须符合法律规定的情形，否则不得解除，而劳动合同到期则即行终止；解除劳动合同，在一定情形下，用人单位必须支付经济补偿金，而劳动合同终止则无须支付经济补偿金。部分用人单位正是利用上述规定，从获取最大化的用工灵活性和支付最小的用工成本考虑，往往选择与劳动者订立短期劳动合同，终止时既方便又无须支付经济补偿，

　　这就导致了目前我国以短期合同为主的局面。在微观层面，一定程度上影响了职工的职业稳定感和对企业的归属感、忠诚度，影响了其为企业长期服务的工作热情和职业规划，不利于企业的长远发展。在宏观层面，劳动关系长期处于一种不稳定状态，对整个社会的经济发展和繁荣稳定都会产生不利影响。

　　本条的规定将订立固定期限劳动合同的次数限制为二次，同时重点保护在同一用人单位工作满十年和离法定退休年龄不足十年的劳动者。这就使得用人单位不能多次订立固定期限劳动合同，也不能连续长时间使用劳动者而不承担任何责任。

　　在讨论过程中，有意见提出，法律在一定情形下强制订立无固定期限劳动合同，旨在解决劳动合同短期化问题，但一旦适用于实践，恐适得其反，将进一步加剧劳动合同的短期化。在劳动力长期供大于求的情况下，用人单位将采取如下措施使上述规定落空。

　　一是与同一劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，第二次即终止劳动合同，不再续订。在这种情况下，对用人单位来说，只是招用新的劳动者，进行短期培训（大多数不需要培训）的问题，而对于被终止劳动合同的劳动者来说，就要面临失业的问题。

　　二是最长与劳动者订立不满十年的劳动合同，或者不使劳动者连续工作满十年就可以了。上述措施都是针对劳动技能低、年龄偏大的低端劳动者，对于高技能劳动者或者稀缺管理人员来说，不管法律如何规定，用人单位都会通过岗位、待遇、感情等多种办法留住该劳动者。事实上，低端劳动者占绝大多数，立法要考虑的也正是这绝大多数人的就业稳定。

　　三是立法者采取了限制期限的措施来达到以无固定期限劳动合同为主、固定期限劳动合同为辅的目的。

　　欧洲的大部分国家基本上把无固定期限劳动合同作为企业用工的主要形式，并明令限制订立劳动合同的适用范围。在欧洲模式下，不定期劳动合同是普遍的用工制度，定期劳动合同是特殊性质的劳动合同，一般都是用于临时性、季节性的劳动关系。

　　这种做法是考虑有利于雇员建立职业稳定的心理，并使其在职业上有所发展，获得职业生涯上的晋升机会和相应的福利待遇，从而有利于维护雇员的切身利益，对于企业的发展也不无益处。

　　德国的《解雇限制法》规定，设立劳动合同的期限必须要有正当事由，通过对定期合同的限制，进一步确立了不定期劳动合同的主导地位。

　　《法国劳动法典》法律篇第121-5条明确提出了关于劳动合同期限的一般原则。劳动合同一般不确定期限，雇主和雇员应当订立无固定期限劳动合同；有固定期限劳动合同是例外情况，只能在法律明确规定的情形下订立。劳动法律规范在无特别指明的情况下，都是适用于无固定期限劳动合同的。定期劳动合同只能续订一次，续订期限加上原合同期限一般不得超过18个月。法律规定雇主不得在同一岗位上连续与某一雇员订立定期劳动合同。订立劳动合同期满后劳动关系存续的，即转为无固定期限劳动合同。雇主在多个岗位上与某一雇员连续订立定期劳动合同的情况，视为无固定期限劳动合同。

　　四、无固定期限劳动合同的视同订立

　　用人单位最晚应当在与劳动者建立劳动关系一个月内订立书面劳动合同。用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。如果用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，则视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

　　如此规定，一方面是为了督促用人单位及时与劳动者订立书面劳动合同，明确双方的权利义务；另一方面也是为了明确没有书面劳动合同情况下的劳动合同期限，保护劳动者的合法权益。

　　无固定期限劳动合同，对于用人单位来说，没有终期，只有当出现法律规定的终止情形或者法律规定的可以解除劳动合同的情形时才能终止或者解除。

　　对于劳动者来说，可以提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同，不受限制。

　　讨论过程中，有意见提出，如此规定，对用人单位不订立书面劳动合同的处罚过重，责任与过错不相适应。经过研讨，达成的一致意见如下：用人单位在建立劳动关系之前即可与劳动者订立书面劳动合同；建立劳动关系时也可订立；建立劳动关系后一个月内也可订立；建立劳动关系满一个月但不满一年仍然可以订立，并由双方协商期限。但用人单位在上述四个时间内都不订立书面劳动合同，无视法律规定，应当视为双方已订立无固定期限劳动合同，以明确双方的权利义务。