最傻的一种员工离职 主动辞职补偿多少钱
管理者们常会抱怨优秀员工离职,抱怨离职后的工作失序、招聘成本提高。但他们抱怨时往往忽略了问题的关键:员工辞的不是工作,可能是他的直接领导。
企业留人从来就不是什么问题,留住人才,才是大问题。留住好员工看似困难,实则非然,因为管理者犯下的大多数错误都是可以避免的。但一旦管理者犯下了错,最出色的员工往往最先离职,因为他们拥有最多选择。
好员工的离去并非突如其来。相反,他们对工作的兴趣是逐渐消磨殆尽的。
迈克尔·基布雷尔曾花费大量时间来研究这种现象,他称之为“电力减弱”。出色员工就像濒死的恒星一样,他们对工作的激情是慢慢消减的。
“&39;电力减弱&39;不同于熄火,因为员工并没有陷入严重的危机中,”基布雷尔说。“他们似乎表现不错:投入大量时间工作,与人高效合作完成任务,会议发言无可挑剔。但与此同时,他们正默默地承受不断的打击。可想而知,到头来他们唯有离职。”
为了防止“电力减弱”,留住顶尖人才,公司和管理者必须认识到,自己的哪些做法导致了员工激情的缓慢消退。以下8种做法危害最大,若想留住好员工,必须避免。
公司当然需要规章制度,但万不可制定目光短浅、马马虎虎的规章制度,妄图以此建立秩序。
无论是过分严格的考勤制度,还是私吞员工的累计飞行里程,甚至只是几条多余的规定,都可能把人逼疯。
好员工要是感到“老大哥”时时刻刻在看着自己,往往就会跳槽。
一视同仁的方法虽然适用于学校教育,却不宜用在工作场所。
对优秀员工而言,这意味着不管自己表现多么好(而且优秀员工通常都是埋头苦干的“老黄牛”),待遇都和只会打卡上下班的傻瓜无差。
据说,一支爵士乐队的水平取决于其最差的乐手,无论其他乐手多么优秀,观众听到的都是最差乐手的演奏。公司亦然。
若公司丝毫不处罚表现差的员工,他们就会拖累其他员工的表现,尤其是最出色的员工。
如果管理者情商不足,不能有效处理不良表现的问题,这类情况就会发生。
管理者容易低估表扬的力量,尤其易低估其对于极度需要激励的优秀员工的作用。
人人都爱荣誉,勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚。奖励个人的贡献,这说明管理者予以了重视。
管理者需要与员工沟通,找出他们各自喜好的奖励方式(有的人希望涨工资,有的人希望得到公开表扬),用以嘉奖他们良好的工作表现。若奖励制度实施得当,则奖励对于优秀员工而言是常有之事。
超过半数员工离职的原因是与上司关系不佳。
聪明的公司会确保其管理者懂得如何做到既专业又不乏人情味(可以先来个情商测试)。
这类管理者会为员工取得的成功感到自豪,理解员工的难处,同时也会让员工接受各种挑战,哪怕这个过程会痛苦。
如果老板从不真正关心员工,那么其手下的人员流动就会比较高。
没有人愿意将每天的 8 个多小时奉献给只知发号施令、只关心业绩的老板。
不停给员工分配任务,这样做似乎效率很高。然而,对优秀员工而言,不清楚公司的蓝图,可能成为他们离职的主要原因。
优秀员工愿意承担更大的工作量,是因为真心在意自己的工作,因此这些工作必须有价值。
他们如果不知道其价值何在,就会产生疏离感,觉得漫无方向。
他们在这家公司感受不到自我价值,就会去别处寻找价值。
谷歌公司规定员工投入至少 20% 的时间去做“自认为最有益于谷歌的事”。这些兴趣爱好的项目催生了优秀的谷歌产品,如谷歌邮箱和广告联盟,但其最大的作用是培养了高度专注的谷歌员工。
才能出众的员工往往满怀热忱。
让这些员工有机会追求自己的爱好,可以提高他们的工作效率和对工作的满意度,但很多管理者却把员工的工作范围限制在一个小空间里。
这类管理者担忧,如果让员工扩大注意力范围,追求自己的兴趣爱好,他们的效率就会降低。这种担忧纯属多余。
研究表明,如果员工能够在工作中追求自己的爱好,其大脑会一直处于兴奋状态,而此时的效率是正常效率的五倍。
如果员工工作得很无聊,这就是管理者的问题。员工不愉快,就无法全身心投入到工作当中。
乐趣是抵抗“电力减弱”的主要力量。好公司都会清楚一点:让员工适当放松很重要。例如谷歌公司竭尽所能让工作变得有趣,如免费用餐、保龄球场和健身课程等等。
谷歌这样做的意图很简单:如果工作很有趣,员工不仅会表现得更好,而且会愿意工作更长时间,甚至会以此作为长久的事业。
总而言之,面对员工流动问题,管理者往往怨天尤人,却忽略了问题的症结所在——员工其实并不是离职,而是离开老板。
短期离职分析
入职两周离职与HR入职沟通有关刚入职就离职,说明新员工产生巨大的心理落差,看到的实际状况(包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方面的第一感受)与预期不符。对此,HR在为新员工做入职引导时,应尽可能的向员工详细介绍公司基本情况、员工入职的部门情况及岗位工作内容等,让员工对公司有较为客观的认识,切勿欺瞒渲染;其次,详细告知新员工入职流程,包括入职报到、入职培训、上岗等环节,让员工对入职流程有充分的心里预期,并可向员工介绍公司的员工关怀方案,使员工产生对公司的亲切感与归属感。
入职三个月离职与不能适应工作以及工作内容有关这里有被动离职和主动离职
两种情况,被动离职可能是员工本身不能适应工作要求,主动离职HR就要反省自身工作在哪方面出现问题,包括但不限于工作内容、职责、环境、岗位设置和面试标准等,以便及时弥补过失,降低下次招聘环节的无效劳动量。
入职六个月离职与直接上级的领导有关新员工能否取得卓越成绩最大影响因素之一来自于直接上级。所以需要HR安排好公司的管理者们接受领导力培训,使其了解并掌握领导应具备的基本素质。直接上级最先了解下属的各种动向和倾向,并且工作中难免出现矛盾,这就要看领导解决问题的能力,领导的作风直接影响着团队的气氛。因此在1年期内离职的员工较多的团队,要注意他们的直接上级可能出问题了。
中长期离职分析
2年左右离职与企业文化有关这时员工对企业已经完全了解,各种处事方式、人际关系、人文环境、甚至包括公司战略、老板的爱好等企业文化方方面面都有了解。其实一个公司的企业文化没有好坏之分,主要看能不能与员工“气场”相符合,彼此之间是不是相合适。例如有的人喜欢“狼性文化”公司,如果去一个节奏缓慢的公司就会想走人。当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度,甚至达到临界或突破原则,就会导致关系破裂,离职就在所难免。
3—5年离职与晋升空间受限有关有了三五年的工作经验,员工想在知识和技能上有所提升,但如果薪酬和升职提升空间不大,此时跳槽是最好的解决办法。因此HR要了解员工的心理动态,为其设计合理的职业发展通道;重中之重是调研职业市场供求关系,主动调整薪酬、职位级别,让员工做到安心的工作。
长期离职分析
5年以上离职与厌倦和进步速度不平衡有关工作五年以上的员工忍耐力都已经增强。此时离职一方面是职业厌倦导致,HR需要和部门领导协商给予员工新的职责,多一些创新类工作激发其积极性。另一方面是个人发展与企业发展速度不统一,发展慢的就成了被淘汰的对象。员工停滞不前,必然跟不上企业步伐;企业发展太慢,员工的上升空间小,对于事业心重的员工看不到新的希望,必然会另谋高就。
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